Lideranças necessárias

Movimentos sociais organizados em centros urbanos são frutos do processo da revolução industrial. No final do século 18 iniciou-se uma mudança no modo de produção com o advento das “fábricas”. Para que produzissem o necessário para o consumo interno e para exportar para o mundo colonial elas se organizaram umas próximas das outras, e a produção foi dividida entre os primeiros operários, ex-artesãos. Isto aconteceu em meio de um êxodo rural e o inchaço das cidades inglesas. Os nobres cercaram suas terras para criar carneiros e ganhar dinheiro com a lã. Os camponeses tinham duas opções, ou viver ao longo das estradas ou ir para as cidades e vender a sua mão de obra por um preço vil. Para agravar ainda mais a situação, os industriais incentivaram o desenvolvimento de máquinas que substituíam os artesãos. Com isso ganhavam em produtividade e em estoque para a exportação. Um novo tear automático significava demitir os miseráveis que trabalhavam nas fábricas fétidas. O operário Lud liderou um movimento contra essa situação. Ele e seus seguidores elegeram como grandes vilões de sua infelicidade as máquinas. Passaram a atacar as fábricas e destruí-las. Mesmo organizados não conseguiram impedir o processo de mecanização. No dizer do historiador Hobsbaum “era uma mera técnica de sindicalismo de operários no período que precedeu a revolução industrial e as suas primeiras fases operárias”.

Já no século 19 os operários ingleses lutavam por outras conquistas sociais. Exigiam a participação na condução da vida social, política e econômica do país. O movimento foi liderado pela Associação dos Operários de Londres. Longe de ser uma organização revolucionária, relacionaram uma série de reivindicações como o voto universal masculino, secreto e em cédula. Eleições anuais com a participação no parlamento. Igualdade eleitoral com a nobreza e a burguesia, entre outras reivindicações. A Associação listou tudo em uma Carta, e os cartistas se organizaram para pressionar o parlamento. Houve grossa pancadaria nas ruas de Londres e o exército inglês foi chamado para combater os insurgentes. Depois de muito sangue derramado as propostas foram sendo uma a uma gradativamente aceitas pelo parlamento. Diante disso o interlocutor, a Associação dos Operários, desapareceu. Outras apareceram sob a forma de sindicatos.

O Estado precisa identificar na sociedade os interlocutores do desejo de parte da população. Sejam associações, sindicatos, centrais sindicais, partidos políticos ou líderes sociais. Sem esses atores para promover uma negociação há sério risco de conflito social, que se sabe como começa e não se sabe como termina. Movimentos sem lideranças conhecidas ou organizadas são sintomas que a população não acredita mais nem nos representantes no Congresso, nem nos sindicatos, nem nas associações que poderiam representá-los. Em alguns casos recentes o Estado foi tomado de surpresa, e reagiu com violência e os tumultos se espalharam. Manifestantes contam hoje com a comunicação das redes sociais, os panfletos eletrônicos que são emitidos e compartilhados aos milhões. Os exemplos mais atuais foram os protestos nas ruas de São Paulo, as manifestações contra a Copa do Mundo, os bloqueios de estradas pelos caminhoneiros e os quebra-quebras quando o transporte público não funciona.

Por Heródoto Barbeiro

Perfil de Heródoto Barbeiro

Heródoto Barbeiro é jornalista, âncora do Jornal da Record News e do R7, diariamente as 21h. Ex-apresentador do Roda Vida da TV Cultura e do Jornal da CBN. Autor de vários livros na área de treinamento, história, jornalismo e budismo.

Fonte: Casa das Focas  - www.casadasfocas.com.br 

EMPREENDEDORISMO

Os papéis que o empreendedor tem na hora da gestão de pessoas
Escrito por Alexandre Rangel, especialista em gestão de pessoas

Quais são os papéis do empreendedor na hora de gerirpessoas? Proponho uma analogia: um dia, você decide abrir uma lata de ervilhas e constata que o produto está com o prazo de validade vencido há um dia. Como você sabe que é perigoso ingerir alimentos fora do prazo de validade, decide jogar a lata de ervilhas no lixo. Vem então o questionamento: “O que aconteceu dentro dessa lata de ervilhas, de ontem para hoje, que fez com que elas estejam estragadas a ponto de não poderem ser comidas?”

Algo parecido acontece quando você deixa de gerir a si próprio, se torna empreendedor, e passa a liderar pessoas. Talvez você não compreenda bem a mudança entre as duas situações e correrá o risco de continuar a adotar “comportamentos vencidos”. Esses comportamentos podiam funcionar até o dia anterior ao de se tornar um líder: não se preocupar tanto com a motivação dos outros, cuidar mais da sua capacitação e menos com a dos outros, falar mais do que ouvir etc.

Como gestor de pessoas, você precisará adaptar seu comportamento à nova função, assumir novos papéis e aprender a praticá-los. Veja cinco papéis que todo empreendedor deveria assumir como líder:

1. Ouvinte
Fale menos e ouça mais. Escute o que os funcionários têm a dizer. Siga esta regra: quando estiver conversando com um funcionário, dedique 80% do tempo para ouvir e apenas 20% para falar. Desses 20% que você tem para falar, dedique 80% para perguntar e 20% para concluir.

2. Orientador
Mostre às pessoas os objetivos a ser alcançados e expresse isso de forma numérica. Onde se está hoje e aonde se pretende chegar. É preciso que isso fique muito claro para as pessoas, pois cria um senso de comprometimento com a construção de algo que faz sentido.

3. Planejador
Ajude as pessoas a se planejar. Peça para que lhe apresentem as ações que vão realizar para alcançar os objetivos e os respectivos prazos. Trabalhe com foco, acompanhando de três a cinco ações que, se bem executadas, ajudarão a obter 80% do objetivo.

4. Treinador
Observe o desempenho da equipe e identifique as falhas. Treine as pessoas naquilo que precisam para desempenhar melhor suas tarefas. Transmita sua experiência ou proporcione condições, por meio de treinamentos externos ou mesmo internos (os mais experientes ensinando para os mais novatos).

5. Exigente
Cobre resultados! Você tem objetivos a ser alcançados, e as pessoas estão ali, contratadas, para ajudá-lo. Portanto, acompanhe o desempenho de cada membro da equipe e seja exigente. Se você não acompanhar e não cobrar, as coisas não acontecerão da forma e no tempo que você precisa. Lembre-se de que de nada adiantará culpar os outros. A responsabilidade final será sua.

Fazer gestão de pessoas exige adotar novos comportamentos. Estas dicas poderão ajudá-lo nessa difícil tarefa de liderança.

Alexandre Rangel é sócio da Alliance Coaching.

Tópicos: Dicas de Gestão de Pessoas de PME, Dicas para seu negócio, Empreendedores, Pequenas empresas

CONSULTORIA EMPRESARIAL

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Quadrante da matriz BCG

Você já ouviu falar em Matriz BCG? Acredito que sim! Mas se você não sabe o que é, vamos lá! A Matriz BCG é uma análise gráfica desenvolvida por Bruce Henderson para a empresa de consultoria empresarial americana Boston Consulting Group, em 1970. Tem como principal objetivo analisar produtos com relação à sua participação de mercado, potencial, crescimento, desempenho etc., segmentando o portifólio de acordo com o ciclo de vida.

Toda empresa precisa saber a situação de seus produtos para decidir o que fazer, se investe neles ou tira do mercado. Parte do sucesso de uma empresa é compreender com exatidão sua situação de mercado para tomar as decisões corretas.

Mas você já ouviu falar em Matriz BCG de pessoas? Para analisar os colaboradores e embasar a tomada de decisão da liderança e alta gerência? Você já vai entender!

A Matriz BCG é dividida em duas partes:

- Participação de mercado: qual fatia de mercado este produto possui, principalmente se comparado aos concorrentes?
- Crescimento do mercado: qual o desenvolvimento deste mercado, taxas de crescimento, potencial etc.?

Dentro destas áreas, podemos observar os quadrantes: Estrela, Ponto de interrogação, Vaca leiteira e Abacaxi.

Agora pense: toda empresa precisa analisar muito bem um de seus maiores ativos: o capital humano! Por que não adaptar a Matriz BCG para analisar seu potencial, desempenho etc. e tomar a decisão certa de investir no colaborador ou “tirar do mercado” (demitir)? Parece estranho, não é mesmo? Mas não é! 

Vamos redefinir as duas áreas principais da matriz:

Participação de mercado = Participação e Desempenho no trabalho: analisa-se o comportamento, força de trabalho, resultados, enfim, a participação individual e em equipe do colaborador e seu desempenho geral e específico.

Crescimento de mercado = Crescimento e potencial: analisa-se o crescimento do colaborador na organização, seu interesse em mudar, sua busca por conhecimento, suas habilidades e o potencial que ele tem.

Depois, divide-se nos quadrantes:

- Estrela: são colaboradores com alto desempenho, muitas habilidades e que estão sempre em busca de mudança, crescimento e desenvolvimento, gerando excelentes resultados. Precisam de grandes investimentos, pois buscam inovação, novas formações, tecnologias, são criativos e com espírito de liderança. Se bem aproveitados, podem se tornar colaboradores de altíssima performance, inclusive em segmentos específicos, e grandes líderes!

- Ponto de interrogação: são colaboradores conhecidos como problemáticos. Possuem baixo desempenho, mas inúmeras habilidades mal aproveitadas e estão sempre em busca de crescimento e desenvolvimento. Encontram dificuldades em gerar os resultados que a empresa precisa, mas, com investimentos, seja em treinamento, mentoring, coaching etc. podem se tornar excelentes profissionais! Por outro lado, se não forem bem orientados, podem se tornar abacaxis!

- Vaca leiteira: são colaboradores com excelente desempenho, muito tempo de carreira, mas que estão estagnados e não buscam novos conhecimentos, desenvolvimento de novas habilidades, crescimento e não inovam no dia a dia. Como geram ótimos resultados, a empresa costuma mantê-los. Se bem aproveitados, orientados e motivados, podem se tornar mentores e melhorar os resultados de profissionais como os “Pontos de interrogação”. E o mais interessante, é que podem ser muito beneficiados com a dinâmica, inovação e avidez por desenvolvimento do seu mentorado!

- Abacaxi: são colaboradores com baixo desempenho que não buscam crescimento, não inovam, não desenvolvem habilidades; ou seja, estão acomodados! Precisam de altos investimentos em formação, treinamento, motivação, mentoring, coaching etc. para tentar reverter o quadro. É possível, mas, na maioria das vezes, a empresa opta por investir naqueles com maior potencial de resultados e acaba por demiti-los.

E você, o que é? Estrela, Ponto de Interrogação, Vaca Leiteira ou Abacaxi? Ou melhor, o que você quer ser? Sempre é tempo de mudar!

DECLARAÇÃO ANUAL DO MEI

Nesse mês é necessário fazer a declaração do DAS - para os microempreendedores individuais ( MEI ) nessa declaração serão incluídos os valores de faturamento anual e assim poder ser emitidos o carne de pagamento mensal.

Mais informações:

novosrumos3setor@hotmail.com

(19) 38451887
(19) 997699642